Blir 2019 slutet för kravprofilen när man ska rekrytera?

20 december / Trender


Vår anställningsbarhet på arbetsmarknaden är allt mer beroende av vår förmåga att utvecklas och ta till oss förändringar. Men vad händer med formella meriter som examina och yrkeserfarenhet? Blir 2019 året då den traditionella kravprofilen har spelat ut sin roll?

Dagens snabba teknikutveckling är på väg att förändra vårt arbetsliv i grunden. Den har också lett till en omvärdering av kompetens och anställningsbarhet, konstaterar Helen Remnås, affärsutvecklingschef på Experis.

– Vi står inför en förändringstakt som går allt snabbare, säger hon. Men vi vet inte exakt vilka förändringar som kommer i respektive bransch. Därför blir det viktigare att rekrytera personer med förmågan att ta till sig nya arbetssätt och modet att våga driva igenom förändringar.

Inom loppet av några år kommer nästan 70 procent av de jobb som finns i dag att se delvis eller helt annorlunda ut. För arbetsgivarna handlar det om att rekrytera kandidater utifrån deras framtida potential snarare än efter erfarenheter som inte nödvändigtvis kan bidra till att lösa morgondagens utmaningar.

Utmaningen är att vi i dag inte vet vad som kommer att vara nödvändig kompetens i morgon. Därför måste vi rekrytera personer med förmågan att lära nytt. Det innebär också att vår framtida anställningstrygghet beror på om vi hänger med inom det område vi verkar, vilket i sin tur förutsätter att vi jobbar hos arbetsgivare där vi får möjlighet att utvecklas och lära oss nya saker.

Därför gäller det att arbetsgivare som vill lyckas attrahera framtidens talanger måste erbjuda sina medarbetare att arbeta med det som är det nya i sin bransch. Känslan av att ha en uppdaterad kompetens är en oerhört viktig faktor för att trivas med sin arbetsgivare.

I tider av kompetensbrist finns det extra stor anledning att våga se bortom branschspecifika erfarenheter och gå ifrån den traditionella kravprofilen, konstaterar Helen Remnås.

– I dag tittar de flesta arbetsgivarna på vilken erfarenhet som krävs för en viss roll. Mitt tips är att sätta större fokus på vad företaget eller organisationen vill uppnå och vilket humankapital som krävs för att ta sig dit, säger hon.

– Rekrytera kompetenser och individer med fokus på vad rollen ska lyckas med och åstadkomma i stället för att titta bakåt på erfarenheter och skräddarsy sedan den aktuella rollen efter hur hans eller hennes kompetens har förutsättningar att påverka organisationen i en önskad riktning.

Tre tips från Helen Remnås

  • Våga gå ifrån kravprofilen! Utgå ifrån vilket uppdrag organisationen har behov av och skräddarsy rollen utifrån individer som matchar ert företags värderingar och beteenden.
  • Kartlägg behovet av förändring er avdelning har och kommunicera vilket uppdrag som ni söker kompetens till i stället för vilken tjänst som är ledig.
  • Underskatta inte svårigheterna med att utgå från individer i stället för befattningsbeskrivningar. Se till att ledningen fattar ett strategiskt beslut och våga testa initiativet i liten skala ute i verksamheten. Testa genom att arbeta med konsulter, som ofta har inställningen att uppdraget är viktigare än befattningsbeskrivningen.

Dela

FacebookTwitterLinkedInEmailPrint