Kompetensrevolutionen är här – så säkrar ni företagets framtid

21 maj / Chefkollen


Helen Remnås, Experis

Mjuka perspektiv och människors vilja, motivation och förmåga ligger i fokus när vi tittar på framtidens kompetensförsörjning. Förändringsarbetet är nödvändigt men på många håll trögstartat. Det menar Helen Remnås på Experis som guidar oss genom sju sätt för företag att framtidssäkra sin kompetens, enligt en färsk rapport från ManpowerGroup.

Kompetensbristen är ett faktum, det syns genom data och statistik och det syns ute i arbetslivet. En enkät från Svenskt Näringsliv visade i fjol att så många som sju av tio företag har svårt att rekrytera den kompetens de behöver. Trenden har inte avtagit sedan dess, men det finns sätt att tackla de utmaningar vi står inför. De kräver däremot ett förändringsarbete som måste börja här och nu.

Enligt den färska rapporten Skills Revolution 4.0 från ManpowerGroup finns det sju sätt för varje företag att framtidssäkra sin kompetens. Helen Remnås, Head of Perm Business på Experis i Sverige, förklarar att det i korthet handlar om att vi måste nyttja den kompetens som finns i landet till sin fulla potential, men även skapa ny kompetens av redan befintlig.

1. Ledarskap

Cheferna måste leda förändringsresan. De behöver skapa förutsättningar för innovation, bygga en kultur som säkerställer en lärande organisation i en föränderlig omvärld.
Helen kommenterar: ”Att vara en framgångsrik och framtida ledare kräver ett mångfacetterat arbetssätt och breda kunskaper. Länge har man klarat sig långt på att vara en expert inom det kompetensområde man verkar, nu ska man också vara förändringsledare i en digital värld. Om det är ett mer krävande ledarskap det kan vi debattera, men med säkerhet kräver det andra saker än tidigare. Innovation handlar om att få fram drivkraften i sin organisation, att vilja lösa både nya och befintliga problem. Fokusera på att lösa problem relaterade till vad ni redan är bra på, och det som hindrar er från att kunna bli ännu bättre.”

2. Jämställdhet

En organisation där alla människor har möjlighet att utvecklas och göra karriär baserat på sin prestation, drar helt enkelt nytta av mer kompetens. Fokusera på kompetens och potential oavsett människors kön, religion och bakgrund.
Helen kommenterar: ”Jämställdhetsperspektivet tvingar oss att utmana våra traditionella sätt att tänka och utgå från tidigare erfarenheter, vilket bland annat gynnar det rådande läget i konjunkturen och kompetensbristen. Men framför allt tar det fram det bästa ur oss. För arbetsgivare som strävar efter att uppfattas som attraktiva blir förmågan att ha en jämställd kultur ett kvitto på att man lyckats med sin attraktion. Att våga bygga team med mångfald i åtanke kan driva känslan av gemenskap och skapa ett jämställt klimat.”

3. Anpassa erbjudandet

2025 kommer Millenials och Generation Z att utgöra mer än två tredjedelar av den globala arbetsstyrkan. För att attrahera och behålla talangerna behöver arbetsgivare anpassa erbjudandet, men även arbetsformen.
Helen kommenterar: ”För många kan det kännas som en avlägsen utmaning, men när den yngre generationen äntrar beslutsfattande roller kommer förändringen gå fort. Därför är det klokt att hitta lösningar redan nu, exempelvis genom att låta medarbetarna vara delaktiga i hur deras närmaste team byggs upp och möjliggöra arbete på flera företag parallellt. Att uppmuntra andra arbetstider måste också vara standard, likaså utrymme för ständig vidareutbildning parallellt med arbetet. Överlag är det viktigt att förstå att vi går in i en era där individens preferenser får större utrymme. Därför måste man ha flera perspektiv och skapa förutsättningar för alla generationer och erfarenheter.”

En man och en kvinna vid en dator, kontorsmiljö.

4. Kartlägg potential

Med hjälp av tester, data och analys kan arbetsgivare dra nytta av den kompetens som faktiskt finns och undvika silofällan.
Helen kommenterar: ”Tidigare har man kartlagt kompetens utifrån befintlig kunskap, men vi ser ett pågående skifte där potentialen får ett större fokus. Nu mäter man istället inlärningsförmåga och andra färdigheter, som potential att inspirera andra och pedagogiskt leda förändringar. Kartläggningarna är avgörande. Vi måste kunna se vilka färdigheter människor har men också låta dem testa och utveckla andra färdigheter. Det bör vara en given del i kompetensutvecklingen.”

5. Skräddarsy utbildning

Byt angreppssätt. Utveckla medarbetarna och ge specifikt stöd för de kompetenser som uppgiften kräver idag och imorgon.
Helen kommenterar: ”Man vill alltid vara uppdaterad inom sitt kompetensområde. En IT Programmerare som inte får jobba med de nya språken blir snabbt passé på arbetsmarknaden, så även om det känns jobbigt eller tidskrävande att utveckla medarbetarnas kompetens måste det prioriteras. Ett begrepp som förklarar det hela närmare är ”upskilling” och ofta handlar det om att skräddarsy vidareutbildning efter behovet som varje unikt företag har. Utbildningarna behöver också vara kopplade till ersättning på så vis att man går dem parallellt med sitt arbete, precis som vi utformat Experis Academy.”

6. Satsa på mjuka förmågor

Organisationer behöver anpassa sina rekryteringsstrategier och förstå att mjuka, mänskliga förmågor är svårare att utveckla än tekniska färdigheter.
Helen kommenterar: ”Mjuka förmågor handlar om att rekrytera efter potential istället för erfarenhet. I och med att utvecklingen går snabbt måste vi ha medarbetare som inte bara klarar av jobbet idag utan också imorgon. Därför är det viktigt att man under rekryteringen har utrymme för det mänskliga mötet, så att man kan förstå både vad du gjort tidigare och vad du kan bidra med framåt. Det pratas mycket om AI-teknik vid rekrytering vilket är positivt – det kommer vara till nytta. Men det mänskliga mötet kommer vara avgörande för att mäta kandidaternas potential.”

7. Kombinera teknik med mänskliga förmågor

Företag och organisationer kommer att få bättre resultat genom att kombinera teknik med rätt mänskliga förmågor. Det kräver ett aktivt arbete att skapa kompetens och kontinuerligt utveckla färdigheter – det handlar om att skapa talang, snarare än att ta del av den.
Helen kommenterar: ”Många företag jobbar med en hel del teknik och därför behöver vi ge människor förmåga att nyttja tekniken. Det handlar återigen om att skapa mångfald och jobba med upskilling. Här kan de som är födda i den digitala tidsåldern och därmed har teknisk kunskap naturligt – så kallat digitala natives – med fördel sättas i team med de som har mer erfarenhet av själva arbetsstrukturen och affären. På så sätt kan vi få ultimat balans mellan erfarenhet och potential. Vi skapar helt enkelt talang genom att kombinera två viktiga perspektiv.”

Vill du veta mer om morgondagens arbetsmarknad? Här kan du läsa Skills Revolution 4.0 i sin helhet.

Dela

FacebookTwitterLinkedInEmailPrint